＜「年収査定」という名のゲーム＞

　人材紹介会社は、2000年代後半に入っても、さらに増え続け競争も激化した。もちろん、そこには、「人間の生きざま」の文言は存在せず、ビジネスオンリーの世界になっていった。たとえば、同じ人間を何度も転職させるのが、人材コンサルタントの社内での勲章であった。これは、一番営業効率が良いからである。Y社らのように同じグル－プで新卒から転職まで扱う企業では、新卒の人材名簿が転職を扱うグループの部門に流されているという噂も出た。本当であれば、ブラックユーモアを超えた悪魔の仕業と言わざるを得ない。「人間の生きざま」をこれほど弄ぶやり方はないからだ。

　このころに生まれた営業コピーに、「あなたの年収を査定します！」というのがある。私は、「年収査定」とは、今、ほとんど話題にのぼらなくなった「成果主義」同様、日本社会には合わないシステムであると感じている。元来この言葉は米国生まれで、彼らはその専門性に対価を支払うシステムなので、年収査定はとても簡単だ。たとえば、タイピストとして採用される場合、20歳でも40歳でも60歳でも同じ年収だからである。

　私は、この「年収査定」に関して、とても印象深い思い出がある。制度がスタートしてすぐに、大手のA新聞社から取材の申し込みを受けたからだ。その問い合わせの内容は、「転職希望者の年収査定をして、コメントを述べて欲しい」というものだった。おそらく､その時が年収査定を新聞が取り上げた最初だったと思う。ただし、私のインタビューは実現しなかった。それは、私が年収査定に関し、正論を話し、それがA新聞社がすでに考えていた編集方針と違っていたからだ。しばらくして、そのA紙を見ると、当時競合で、年収査定を積極的に宣伝していた会社のコンサルタントのコメントが載っていた。

　日本の年収査定のどこが誤りかと言うと、米国企業と違い、日本企業はスペック（専門性を数値化したもの）に偏った査定をしていないのだ。スペックだけでなく、社会経験、人間性もろもろを含めた総合評価で人物を判断する。それは当たり前のことで、従業員は駒や部品ではなく、会社を支える大切な戦力なのだ。したがって面談もせずに、紙の上、PCの上だけで判断する年収査定は単なる「ゲーム」にしか過ぎないし、何の意味もない。誰でも冷静に考えれば分かることだ。

＜「大」人事部長の出現を期待したい！＞

　さて今まで述べてきたことから、日本経済再生、日本活性化の次の一歩を考えて見よう。
　企業・経済はヒト、モノ、カネの三要素で決まると言われている。そのなかで一番重要なのは人であることもよく言われることだ。
　今は、高度経済成長～バブル～バブル崩壊～景気停滞ときて、ある意味、ひと息ついた感じだ。冒頭述べた様に、人材紹介会社は黎明期に担っていた社会的な使命を失ったかのように見える。成功報酬というビジネスモデルも限界にきている。これからは、さらに、量的、質的に自然淘汰されていくことだろう。

　企業も当分は、景気停滞、回復したとしても以前のように、大量に人を採用する時代はとうぶん来ない。いまこそ、自分の企業にどのような人物が相応しいのか。国益につながる企業経営とは何かを考えるべきだ。どのように人材を見抜き採用するのかを、経営者を筆頭に再度人事部主導で考えるべきだ。バブルの時のように、膨大な人数を採用するわけではない。

　外部の人材紹介会社に頼る必要はない。それができない人事部は残念ながら、存在価値はないだろう。抜け殻だ。スペックだけでなく、「人物本位」の採用を見直すべきだ。米国式という"グローバルスタンダード"等を無理に意識する必要はないのだ。日本的経営は素晴らしい。自信を持つべきだ。
　私は「面談室に一歩人材が足を踏み入れた途端、自分の会社に相応しい人物かどうかが判断できる」"大"人事部長の出現を望んで止まない。

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＜プロフィール＞
富士山　太郎　（ふじやま　たろう）
人材紹介、ヘッドハンティングのプロ。4,000名を超えるビジネスパーソンの面談経験を持つ。紹介する側（企業）と紹介される側（人材）双方の事情に詳しく、各業界に幅広い人脈を持つ。

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