日本変革図を描く（2）

（株）APIコンサルタンツ　松本 洋　氏

マネジメントで組織は変わる

    ──どのようなマネジメントが大切だと考えていますか。

　松本　経営者が会社としての目標を社内に伝えるときは「何を達成するのか」だけでなく、「何のための目標なのか」ということをはっきりと伝えることが大切です。なぜこの事業をしているのかという思いを社員が理解していることで、全力に仕事に取り組もうという姿勢が生まれるのです。才能やセンスよりも、仕事に全力で取り組む姿勢が成果を上げます。志が高く、今の延長では実現できない大きな目標を立てることで、今までの積み上げにとどまらない未来像を想像することにつながり、新たな発想や行動が生まれます。

　会社の目標をはっきりと認識しているかどうかで、現場の意識は大きく変わります。なかでも、同じ目標を掲げていても人によって受け取り方は異なることを知っておくことが必要です。年度末の朝礼で、売上が目標に達していないため、目標を達成しようと全社員に向かって励ました場合、どんな方法があるのかと考える人、やる前から無理だと決めつける人、話を聞き流してしまう人など、人によって対応はさまざまです。この認識のギャップが成果の違いとなります。「何が会社のためになり、社会のためになるのか」と考え、物事を全体的に眺められる能力が共有される組織づくりが欠かせません。

　私がコンサルティングを行う時は、実績が経営目標にどのくらい到達していないかというギャップに注目し、以下の5つのうち何が足りないのかを見極めます。

　1. スキルの不足
　2. 行動量の不足
　3. 行動計画の不足
　4. 施策の不足
　5. 予測値の甘さ

　そして、そのギャップを埋めるためには、どのような施策が必要かを考えます。スキルが不足しているのであれば、研修やトレーニングを継続して実施し、スキルを身に付けます。行動量の不足を行うためには、時間の使い方を見直して業務に充てられる時間をつくります。行動計画が不足しているときは、実行する前に具体的な計画を立て、施策が不足しているときは、これまで足りなかった部分を補える手法を考えます。予測値の甘さに関しては、何か起こった場合でも目標を達成できるよう厳しい目標値を設定しておくことが必要です。

　マネジメントには経営という意味も含まれています。マネージャーの仕事はアドバイスをして部下を成長させ、部下に目標を達成させることです。優れたスポーツ選手が優秀なコーチになるとは限らないように、優れたプレーヤーが優秀な管理者になるとは限りません。逆に、プレーヤー時代はそれほどの業績を残せていなくても一流の選手を育てるコーチもいます。自分で仕事をすることと、上司として部下に仕事をしてもらうことはまったく別なのです。優れたマネジメントとは、部下が挑戦できる場をつくり、アドバイスをしてサポートをすることで、部下が持つ能力を最大限に引き出すことです。そのため、部下が達成感を感じ、満足して仕事ができるようにする工夫が欠かせないのです。

　また、プレーヤーが管理職になったときに、仕事の知識を部下に移転させることも必要です。組織が成果を上げていても。個人の能力や努力に依存しすぎていると、その人がいなくなってしまった途端に企業としての力が弱くなってしまうことが懸念されます。そのため、知識やノウハウを上司から部下に伝える仕組みも不可欠です。

（つづく）

【文・構成／石井　ゆかり】

＜COMPANY INFORMATION＞
代　表：松本　洋
所在地：東京都港区白金台5-22-12 前田道路白金ビル4F
設　立：2011年8月
資本金：4,000万円
ＴＥＬ：03-6277-3730
ＵＲＬ：https://www.api-c.co.jp

＜プロフィール＞
松本　洋（まつもと　ひろし）
1951年生まれ。APIコンサルタンツ（株）代表取締役社長。東京大学法学部卒業。米国コロンビア大学MBAおよび法学修士取得。日本鋼管（現・JFEスチール）の米子会社ナショナル・スチールを上席副社長（COO）として再建し、通信革命を起こしたKVHテレコムや間接材コストの削減をEコマースで手がけるアルファーパーチェスを創業、代表取締役を歴任。米・企業再建コンサルのアリックス・パートナーズ日本代表や米国の6兆円ファンドであるアドベント・インターナショナルの日本代表に就任。主な著書に『なぜ、誰もあなたの思い通りに動いてくれないのか』（ダイヤモンド社）、『他責病にサヨナラ』（エムオン・エンタテインメント）。