突然ですが、あなたの会社の採用情報、学生や求職者からどう見えていますか？
「こういう会社だって伝えたいんだよね」「うちの想い、わかってほしいんだよね」──日々、こんな言葉をよく耳にします。では、1つ質問です。そもそも、どんな人にきてほしいのでしょうか？
私たちは「採用モリアゲ事業」として、合同説明会のブース装飾や、採用パンフレットの制作にも数多く関わってきました。欲しい人材像がはっきりしないまま、合説ブースの装飾や採用パンフレットをつくる光景を、何度も目にしてきました。
採用でまずやるべきことは、デザインでも、コピーでもありません。欲しい人材を絞り、その人のことを徹底的に考えることです。その人は就活や転職で何に悩んでいるのか、どんな不安を抱えているのか、何を基準に会社を選ぼうとしているのか、ここまで本気で想像できていますか？
次に大事なのが、「会社が伝えたいこと」と「求職者が知りたいこと」は、まったくの別物だということです。ここにズレがある限り、どれだけ想いを語っても、どれだけ立派な言葉を並べても、「何となく響かない採用」になります。
逆にいえば、ここが噛み合った瞬間、採用は一気に変わる。合説ブースも、パンフレットも、「足を止める理由」「話を聞く理由」が生まれます。テクニックは、その後で十分。まずは採用設計です。
ということで、「良い採用ができているか？」を確認するチェックリストをつくりました。採用に関する制作や出稿に入る前に、ぜひ一度立ち止まって使ってみてください。
良い採用ができているか？チェックリスト
※新卒・中途・アルバイト共通
Ⅰ．人材ターゲット設定
□ 来てほしい人材を「1人の人物像」として説明できる
□ 「誰でも歓迎」「やる気のある人」だけで終わっていない
□ 年齢・経験・価値観・状況が具体的に言語化されている
□ なぜその人にきてほしいのか説明できる
Ⅱ．求職者の悩み理解
□ 求職者が今、就職・転職で困っていることを書ける
□ 不安・迷い・不満のどれかが明確になっている
□ 現実的にあり得る悩みになっている
□ 会社目線ではなく、求職者目線で書かれている
Ⅲ．働く価値の整理
□ 自社で働くことで、その悩みがどう軽くなるか説明できる
□ できないこと・向いていない人を無理に隠していない
□ 仕事内容・環境・期待役割が整理されている
□ 誇張せず、事実ベースで伝えている
Ⅳ．メッセージの整合性
□ 採用メッセージが求職者の悩みと直結している
□ 会社の想いや理念が、働くイメージにつながっている
□ 会社目線の自慢話だけになっていない
□ 初見でも内容が理解できる
Ⅴ．合説・ツール前チェック
□ ブース装飾やパンフ制作前に、このチェックをしている
□ 見た目の派手さで中身をごまかしていない
□ 一目で「どんな人向けの会社か」がわかる
□ 写真・ビジュアルが人材ターゲットと合っている
Ⅵ．最終確認（重要）
□ この採用は「誰の、どんな悩み」に向けたものか一文でいえる
□ 求職者本人に見せても違和感が出にくい
□ 合説・WEB・パンフのどれで使っても説明が通る
このチェックで☒が多い場合、採用手法ではなく、設計がズレています。逆に、☑がそろっていれば、採用はもう半分成功しています。あとは伝え方を整えるだけです。
＜プロフィール＞
山本啓一
（やまもと・けいいち）
1973年生まれ。大学に5年在学し中退。フリーターを1年経験後、福岡で2年ほど芸人生活を送る。漫才・コントを学び舞台や数回テレビに出るがまったく売れずに引退。27歳で初就職し、過酷な飛び込み営業を経験。努力の末、入社3年後には社内トップとなる売上高1億円を達成。2004年、31歳でエンドライン（株）を創業。わずか2年半で年商1億2,000万円の会社に成長させる。「エッジの効いたアナログ販促」と「成果が見えるメディアサービス」でリアル店舗をモリアゲる「モリアゲアドバイザー」として、福岡を中心として全国にサービス展開中。
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